技人国で採用した外国人社員に、入社後の研修として工場のライン作業や店舗での接客などを経験してもらいたい企業もあるでしょう。
こうした現場作業は、一定の条件を満たす実務研修であれば認められる場合があります。
研修の内容や期間を決める際に確認したいポイントを解説します。
現場作業も実務研修の一環として
認められる場合がある
技人国の在留資格は、専門的な知識や技術などを生かす業務に従事するためのものです。
一方、入社当初の実務研修では、工場のライン作業や店舗での接客など、それだけを見ると技人国に該当しない活動も認められる場合があります。
出入国在留管理庁は、日本人の大卒社員等にも同様に行う実務研修の一環であり、
予定される在留期間全体の大半を占めない場合などに、研修の相当性を判断するとしています。
研修期間は一律に「1年まで」ではない
現場研修の可否は、期間だけで決まるわけではありません。研修後に担当する業務や、今後技人国で働く予定の期間全体を踏まえて判断されます。
例えば、長期の雇用を予定している社員に対し、入社後1年間の実務研修を行う場合も想定されています。
一方、更新予定のない3年間の雇用契約で、最初の2年間を現場研修とするような場合は認められません。
採用から1年を超える実務研修については、入管が研修計画の提出を求め、その期間に合理性があるかを審査します。
「1年以内なら必ず認められる」という意味でもないため、内容と必要性を確認しましょう。
研修後の業務まで含めて計画する
企業は、現場研修で何を学び、その経験を研修後の専門業務にどう生かすのかを整理します。
例えば、製造工程の知識を品質管理業務に生かす予定であれば、研修する工程、各期間、研修後の配属先と担当業務を計画に記載します。
日本人社員等にも同様の研修を行っていることを説明できる資料も確認しておきましょう。
研修と予定していた期間が過ぎても現場作業が続く場合は、当初の計画を見直す必要があります。
配置や期間の変更が生じたときは、実際の業務内容を整理し、必要に応じて入管や専門家に相談してください。
※本記事は執筆時点の情報に基づいて作成しています。最新の制度については出入国在留管理庁・法務省の最新情報をご確認ください。
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