特定技能外国人を採用するとき、「試験に合格していれば採用してよいのか」「日本語はどの程度必要なのか」と迷う企業も少なくありません。
特定技能の制度上の要件を満たしていることと、自社で活躍できる人材であることは別の話です。
採用後のミスマッチを防ぐには、業務、日本語、働く姿勢という3つの視点から、自社なりの採用基準を整理しておくことが大切です。
特定技能の「制度上の要件」と「企業の採用基準」は
分けて考える
特定技能外国人を採用する際は、最初に「制度上の要件」と「自社の採用基準」を分けて考えると整理しやすくなります。
特定技能1号では、原則として従事する業務区分に対応した技能試験と、日本語試験への合格などによって、必要な技能水準・日本語能力を確認します。
技能実習2号を良好に修了し、一定の要件を満たす場合など、試験が免除されるケースもあります。分野によって要件が異なるため、採用する業務に対応した最新の運用要領を確認する必要があります。
ただし、こうした要件を満たしているからといって、必ずしも自社の仕事に適しているとは限りません。
同じ特定技能の対象業務でも、企業によって任せる仕事や職場環境は異なります。
接客が多い職場もあれば、作業手順を正確に理解する力が重視される職場もあります。
そこで企業側では、制度上の要件を確認したうえで、「入社後にどのような仕事を任せるのか」から採用基準を具体化していくことが必要です。
特定技能外国人の採用では、外国人材を紹介して終わりではなく、企業と本人が長く安心して働ける環境を考えることが欠かせません。
SORIOSでも、採用だけでなく受入れ後まで見据えた支援を大切にしています。
特定技能外国人の採用基準で考えたい3つの視点
1．実際の業務に必要なスキルを整理する
一つ目は、現場で必要となる業務スキルです。
採用基準を決める際に、「経験者がよい」「即戦力がほしい」といった曖昧な条件だけを設定すると、面接での評価が担当者によって変わりやすくなります。
たとえば飲食店であれば、「飲食店での勤務経験3年以上」とするだけでなく、実際に担当してもらう仕事を整理します。
・包丁を使った基本的な調理ができる
・衛生管理のルールを理解できる
・注文内容を確認して料理を提供できる
・繁忙時間帯でも周囲と連携して動ける
このように具体化すると、面接や実技確認で見るポイントが明確になります。
一方、入社時点ですべての業務を一人でこなせることを条件にすると、候補者が必要以上に限定される場合もあります。
「入社時に必須のスキル」と「入社後に教育できるスキル」を分けて考えると、自社に合った採用基準を設定しやすくなります。
特定技能では、在留資格上従事できる業務の範囲が分野・業務区分ごとに定められています。
採用予定の人材に任せたい仕事が対象業務に含まれるかも、募集を始める前に確認しておきましょう。
2．日本語能力は資格だけでなく「仕事で使えるか」を見る
二つ目は日本語能力です。
特定技能1号では、日本語能力について試験等による確認が行われます。
ただし、試験結果だけで職場でのコミュニケーション能力をすべて判断できるわけではありません。
必要な日本語能力は、担当する仕事によって変わります。
たとえば接客業務では、お客様の質問を聞き取り、状況に応じて返答する力が求められます。
一方、製造現場では、安全に関する指示や作業手順を正確に理解し、分からないことを確認できる力が欠かせません。
面接では「日本語能力試験（JLPT）N4以上」といった資格だけを見るのではなく、実際の業務を想定した質問をすると判断しやすくなります。
たとえば、「作業中に機械からいつもと違う音がしたら、上司にどう伝えますか」と質問すれば、報告に必要な日本語を使えるか確認できます。
反対に、業務上必要のない高度な日本語能力を一律に求めると、仕事に必要な技能を持つ人材を採用候補から外してしまう可能性があります。
「どの場面で、誰と、どの程度の日本語を使うのか」を洗い出してから基準を決めることがポイントです。
3．働く姿勢やキャリアの希望を確認する
三つ目は、仕事に対する考え方や本人の希望です。
技能や日本語能力は比較的確認しやすい一方、「どのような働き方を希望しているか」は面接で丁寧に確認しなければ分かりません。
特に確認しておきたいのは、次のような内容です。
・なぜ日本で働きたいのか
・なぜその仕事を選んだのか
・今後どのような仕事を身につけたいのか
・勤務地や勤務時間について理解しているか
・職場や生活について不安に感じていることはあるか
ここで大切なのは、「模範的な回答をした人を採用する」という考え方ではありません。
企業が求める働き方と本人の希望に大きなずれがないかを見るための確認です。
たとえば本人は「接客を中心に経験したい」と考えているのに、企業側は調理を中心に任せる予定だった場合、入社後に不満が生じる可能性があります。
採用面接の段階で仕事内容や勤務条件を具体的に説明し、本人の希望と照らし合わせておくことが、ミスマッチを減らすことにつながります。
採用基準を決めるときは「評価方法」までセットにする
採用基準を作っても、面接官によって判断が大きく変わってしまっては十分に機能しません。
「コミュニケーション能力が高い」「やる気がある」といった抽象的な項目だけではなく、何を見て評価するのかまで決めておくと、採用判断をそろえやすくなります。
たとえば、次のように整理できます。
評価項目：業務スキル
確認方法：職歴の確認、具体的な作業内容への質問、必要に応じた実技確認
評価項目：日本語能力
確認方法：自己紹介だけでなく、業務を想定した質問への受け答え
評価項目：仕事内容への理解
確認方法：入社後に担当する業務を説明し、本人の認識を確認
評価項目：働き方・キャリア
確認方法：希望する仕事内容、勤務条件、今後の目標を確認
面接前にこうした項目を簡単な評価シートにしておけば、複数の候補者を比較するときにも役立ちます。
給与などの雇用条件も採用基準とは切り離せません。特定技能外国人の報酬額は、同等の業務に従事する日本人労働者と同等以上であることが求められています。
外国人であることを理由に、報酬や教育訓練、福利厚生施設の利用などで差別的な取扱いをすることも認められていません。
「外国人だから」という基準ではなく、担当する仕事、技能、経験、責任の程度などを踏まえ、日本人を採用するときと同じように合理的な基準を設けることが基本です。
まとめ
特定技能外国人の採用基準は、制度上の要件を満たしているかだけで決めるものではありません。
「業務に必要なスキル」「仕事で必要な日本語能力」「働く姿勢や本人の希望」の3つに分けて考えると、自社に必要な人材像が見えやすくなります。
採用後の定着まで考えるなら、企業側の希望だけでなく、外国人本人が仕事内容や条件を理解し、納得しているかも大切です。
自社に合った採用基準の作り方や特定技能外国人の受入れについてお困りの場合は、SORIOSへお気軽にご相談ください。
※本記事は執筆時点の情報に基づいて作成しています。最新の制度については出入国在留管理庁・法務省の最新情報をご確認ください。
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