外国人採用について調べていると、「ビザ」と「在留資格」という言葉をよく目にします。
日常会話では同じような意味で使われることもありますが、日本の制度上は別のものです。
特に採用担当者にとって大切なのは、応募者が「ビザを持っているか」ではなく、どの在留資格を持ち、予定している仕事に就けるのかを確認することです。
ここでは、ビザと在留資格の違いから、採用時の確認ポイントまで分かりやすく解説します。
Contents
在留資格とビザは何が違う？
ビザは日本語では「査証」と呼ばれ、外国人が日本へ渡航する際に関係するものです。
一方、在留資格は、日本に入国・在留する外国人がどのような活動を行えるのか、またはどのような身分・地位に基づいて在留できるのかを示すものです。
似た場面で使われるため混同されやすいものの、役割も発給・許可する機関も異なります。
ビザ（査証）
主な役割：日本への入国に関する確認・推薦
発給する機関：日本の在外公館（大使館・総領事館など）
主に関係する場面：来日前
在留資格
主な役割：日本で行える活動や在留できる身分・地位を定める
決定・許可に関係する機関：出入国在留管理庁
主に関係する場面：日本への入国・在留、就労など
出入国在留管理庁によると、ビザには、その外国人が持つ旅券が有効であることの「確認」と、ビザに記載された条件で日本へ入国することに支障がないという「推薦」の意味があります。
ビザを取得していれば無条件に日本へ入国できるわけではありません。
実際の入国時には上陸審査が行われ、上陸が許可されることで在留資格と在留期間が決まります。
「就労ビザ」という在留資格があるわけではない
外国人採用では「就労ビザ」という言葉もよく使われます。
ただし、「就労ビザ」という名称の在留資格が存在するわけではありません。
一般的には、日本で働くことができる在留資格をまとめて「就労ビザ」と呼んでいます。
たとえば、外国人材の雇用で関係する在留資格には「技術・人文知識・国際業務」「特定技能」「技能」「介護」などがあります。
大切なのは、「働ける在留資格を持っているから、どの仕事でもできる」と考えないことです。
在留資格ごとに認められる活動が異なるため、採用予定の仕事内容と在留資格が合っているかを確認する必要があります。
外国人採用で企業が確認するのは「在留資格」
すでに日本に住んでいる外国人を採用する場合、企業が確認すべき中心的な書類は在留カードです。
厚生労働省も、外国人を雇い入れる際には、在留カードや旅券（パスポート）などによって就労が認められているか確認するよう事業主に求めています。
採用時には、少なくとも次の点を確認しておきましょう。
・在留資格
・在留期間（満了日）
・就労制限の有無
・資格外活動許可の有無
・採用予定の仕事内容が在留資格で認められる範囲か
在留カードの表面には「就労制限の有無」という欄があります。
「就労不可」と記載されている場合でも、裏面の「資格外活動許可欄」に許可内容が記載されていれば、その範囲内で働けるケースがあります。
代表例が「留学」の在留資格を持つ外国人のアルバイトです。
一方、「技術・人文知識・国際業務」など就労が認められる在留資格でも、許可された活動の範囲を超えて自由に働けるわけではありません。
たとえば、現在の在留資格で認められている活動と、転職先で担当する業務が大きく異なる場合には、その在留資格のまま就労できるか個別に確認する必要があります。
採用担当者は在留資格名だけを見るのではなく、「自社で任せる仕事内容まで適合しているか」という視点を持つことが大切です。
在留期限も忘れずに確認する
仕事内容だけでなく、在留期間の満了日も確認します。
在留資格にはそれぞれ在留期間があり、外国人は許可された在留資格と在留期間の範囲内で活動します。
採用時点では問題がなくても、入社後に在留期限を迎えることがあります。
外国人本人が行う更新手続きだけに任せるのではなく、企業側でも在留期限を把握し、必要な手続きが進んでいるか確認できる管理体制を整えておくと安心です。
海外から外国人を採用する場合は
流れを整理しよう
海外にいる外国人を日本へ呼び寄せて採用する場合は、ビザと在留資格の両方が手続きの中に登場するため、より混同しやすくなります。
就労目的で来日する一般的なケースでは、「在留資格認定証明書」の交付申請が関係します。
在留資格認定証明書は、外国人が日本で行おうとする活動について、上陸のための条件の一部に適合していることをあらかじめ証明するものです。
外国人本人のほか、一定の場合には日本国内の代理人が申請できます。
大まかな流れを整理すると、次のようになります。
1．日本で行う仕事内容や雇用条件を確認する
2．必要に応じて在留資格認定証明書の交付を申請する
3．外国人本人が在外公館でビザ（査証）を申請する
4．来日して空港などで上陸審査を受ける
5．上陸が許可され、在留資格・在留期間が決定される
6．入社後も在留資格と仕事内容の適合性、在留期限を管理する
在留資格認定証明書が交付されたこと自体が、ビザの発給や日本への上陸を保証するものではありません。
企業としては「ビザを取れば採用手続きは終わり」と考えず、入国前から入社後までを一連の手続きとして管理することがポイントです。
外国人採用担当者が押さえておきたい
実務上の注意点
外国人を採用するときは、国籍だけを見て就労できるか判断することはできません。
同じ国籍の外国人でも、持っている在留資格や資格外活動許可の状況によって働ける範囲が異なります。
面接や内定の段階で、本人に在留資格を確認しておくと、その後の手続きを進めやすくなります。
ただし、在留資格の名称だけで採用可否を決めるのは避けましょう。
特に「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などでは、実際に担当する業務内容との適合性がポイントになります。
求人票や雇用契約書の職種名だけではなく、日常的にどのような仕事を担当してもらうのかまで整理して確認することが必要です。
外国人の雇入れ・離職時には、事業主による「外国人雇用状況の届出」も必要です。
届出の際にも、在留カードや旅券などを確認して、在留資格や在留期間などの情報を正確に把握します。
採用後は、在留期限の管理に加えて、異動や職務変更によって実際の仕事内容が変わる場合にも注意が必要です。
外国人雇用では、採用時だけ在留資格を確認して終わりではありません。
入社後の配置や仕事内容まで含めて継続的に管理することが、企業と外国人材双方にとって安心して働ける環境づくりにつながります。
まとめ
ビザ（査証）は主に日本への入国に関係するもので、在留資格は外国人が日本で行える活動や在留できる身分・地位を定めるものです。
外国人採用で企業が特に確認したいのは、在留資格と実際の仕事内容が合っているかという点です。
在留カードの記載内容や在留期限も含め、採用前から入社後まで適切に管理する必要があります。
自社で採用予定の外国人がどの在留資格に該当するのか、どのような手続きが必要なのか判断に迷う場合は、外国人雇用に詳しい専門家や支援機関へ早めに相談するとよいでしょう。
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※本記事は執筆時点の情報に基づいて作成しています。最新の制度については出入国在留管理庁・法務省の最新情報をご確認ください。
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