特定技能外国人を雇用する際、「有給休暇は日本人社員と同じように与える必要があるの？」と疑問に思う企業担当者もいるかもしれません。
結論からいうと、特定技能外国人にも労働基準法が適用され、条件を満たせば年次有給休暇を与える必要があります。
さらに、特定技能では一時帰国を希望した場合の休暇についても確認しておきたいルールがあります。
特定技能外国人にも年次有給休暇の付与が必要
特定技能外国人も、日本人と同じく労働基準法の適用を受ける労働者です。
労働基準法では、雇入れの日から6か月継続して勤務し、その期間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、
10日の年次有給休暇を与えることが定められています。
これは国籍によって変わるものではありません。
「外国人だから有給休暇はない」「特定技能だから別のルールになる」という扱いはできません。
その後も8割以上の出勤という要件を満たせば、勤続期間に応じて付与日数が増え、6年6か月以上では20日となります。
年10日以上付与される場合は
「年5日」の取得にも注意
企業側でもう一つ確認したいのが、年次有給休暇の年5日の取得義務です。
年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者については、使用者は基準日から1年以内に5日取得させる必要があります。
特定技能外国人も例外ではありません。
本人が自ら5日以上取得している場合などは、企業が改めて時季を指定する必要はありませんが、取得状況は適切に管理しておきましょう。
外国人社員の場合、有給休暇の制度自体を十分に理解していないことも考えられます。
入社時の説明だけで終わらせず、「いつから取得できるのか」「申請は誰に、どのように行うのか」など、
実際の取得方法まで分かるように伝えておくと安心です。
特定技能では一時帰国時の休暇も確認
特定技能外国人の雇用では、通常の年次有給休暇に加えて、一時帰国への対応も押さえておきたいポイントです。
出入国在留管理庁の「特定技能外国人受入れに関する運用要領」では、外国人が一時帰国を希望した場合、
業務上やむを得ない事情がある場合などを除き、必要な有給休暇を取得できるようにすることが求められています。
すでに労働基準法上の年次有給休暇をすべて使っている場合についても、追加の有給休暇や無給休暇を取得できるよう配慮することが望ましいとされています。
母国への帰国は、国内旅行などと比べてまとまった日数が必要になることもあります。
外国人本人と早めに帰国予定を共有し、現場のシフトや業務の引き継ぎを調整できるようにしておくと、企業側も対応しやすくなります。
制度を説明するだけでなく
「休みやすさ」も大切
有給休暇のルールを就業規則に定めていても、本人が申請方法を知らなかったり、
職場の雰囲気から申請しにくいと感じたりすれば、適切な取得にはつながりません。
特定技能外国人を受け入れる企業は、日本人社員と同じ年次有給休暇のルールを適用したうえで、
一時帰国への対応も含めて休暇を相談しやすい環境を整えておくことが大切です。
採用時から休暇のルールや申請方法を分かりやすく伝えておけば、外国人材にとっても長く安心して働ける職場づくりにつながります。
※本記事は執筆時点の情報に基づいて作成しています。最新の制度については出入国在留管理庁・法務省の最新情報をご確認ください。
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