社長が誤解しやすい特定技能の落とし穴【2026年最新】

社長が誤解しやすい特定技能の落とし穴【2026年最新】

特定技能制度は、人手不足に悩む企業にとって非常に魅力的な制度です。しかし一方で、「聞いていた話と違う」「思ったより大変だった」と感じる社長も少なくありません。

その原因の多くは、制度そのものではなく、社長が特定技能を誤解したまま導入を判断してしまうことにあります。

本記事では、2026年時点の最新状況を踏まえ、社長が特に誤解しやすい特定技能の落とし穴を整理し、失敗を防ぐための考え方を解説します。

落とし穴①「人を入れればすぐ解決する」と思っている

最も多い誤解が、特定技能は人を入れれば即戦力としてすぐに機能する、という考えです。

確かに特定技能は一定の技能を持った人材ですが、日本の職場環境やルール、言語への適応は別問題です。

受け入れ体制やフォローを想定せずに導入すると、現場の混乱や早期離職につながります。

落とし穴②「現場に任せれば何とかなる」と考える

社長が方針を示さず、現場任せにすると、受け入れはうまくいきません。

現場ごとに対応がバラつき、不満やトラブルが表面化しにくくなります。

落とし穴③「コストは安い」と思い込む

特定技能は日本人採用より安い、というイメージだけで判断するのも危険です。

離職やトラブルが起きれば、採用し直しや教育コストが発生し、結果的に高くつくケースもあります。

落とし穴④「登録支援機関に丸投げできる」と考える

登録支援機関がいるから自社は何もしなくていい、という考えも大きな落とし穴です。

支援機関はあくまでパートナーであり、企業との連携がなければ機能しません。

落とし穴⑤「外国人は日本人と同じように考える」と思う

価値観や働き方、家族観は国によって異なります。

日本人と同じ前提で接すると、本人は理由が分からないままストレスを抱えることになります。

落とし穴⑥「短期雇用」として考えてしまう

特定技能は、最長5年、さらに2号への移行も可能な中長期制度です。

短期的な使い捨て発想では、本人のモチベーションが上がらず、定着は期待できません。

落とし穴⑦「制度はこれで完成」と思い込む

2026年以降、育成就労制度の開始など、外国人受け入れ制度は今後も変化していきます。

制度が変わる前提で運用を考えないと、柔軟な対応ができなくなります。

なぜ社長の誤解が失敗につながるのか

社長の認識は、会社全体の姿勢として現場に伝わります。

トップが特定技能を軽く捉えていると、現場も同じように扱い、結果として問題が起きやすくなります。

結論：特定技能は「経営判断」である

特定技能は、単なる人事施策ではなく、経営判断です。

社長が正しい前提を理解し、長期視点で導入を考えることが成功の条件となります。

SORIOSと進める意味

SORIOSでは、社長や管理層が誤解しやすいポイントを事前に整理し、導入前から伴走します。

• 経営視点での制度説明
• 現場を巻き込んだ導入設計
• 採用後の定着まで一貫支援

特定技能を「失敗しない経営戦略」にするためには、SORIOSと進めるという選択が有効です。

まとめ

社長が誤解したまま特定技能を導入すると、現場も制度も機能しません。

正しい理解とパートナー選びが、2026年以降の外国人採用を成功に導きます。

※本記事は2026年時点の情報に基づく一般的な解説です。最新の制度変更は出入国在留管理庁・法務省の発表をご確認ください。