育成就労と特定技能を企業目線で徹底比較【2026年最新】

育成就労と特定技能を企業目線で比較する

技能実習に代わる新制度「育成就労」と、すでに運用されている「特定技能」。 政府の方針が明確になるにつれ、企業からは「結局どちらを使えばいいのか分からない」という声が増えています。

制度の目的や位置づけは異なるものの、現場では同じ「人手不足解消策」として比較されがちです。 しかし、企業目線で冷静に整理すると、選ぶべき制度は明確に見えてきます。

本記事では、育成就労と特定技能を企業視点で比較し、最終的に今選ぶべき制度と理由を解説します。

まず制度の立ち位置を整理する

最初に重要なのは、両制度の「役割の違い」を理解することです。

つまり、育成就労は入口、特定技能は戦力化の制度と言えます。

比較① 開始時期とスピード感

企業にとって最も現実的な判断軸が「いつ使えるか」です。

• 育成就労：制度開始は2027年度以降
• 特定技能：すでに全国で運用中

さらに、育成就労は採用してもすぐに戦力になるわけではなく、育成期間が前提となります。 一方で特定技能は、採用後すぐに現場に入ることが可能です。

比較② 即戦力性

育成就労は「これから育てる人材」です。 業務理解や日本語習得には時間がかかります。

特定技能は、技能試験・日本語試験に合格した人材のみが対象です。 最低限の業務理解があり、現場投入までの時間が圧倒的に短いのが特徴です。

比較③ 教育コストと現場負担

育成就労では、企業側が教育の主役になります。 業務指導だけでなく、日本語や生活面への配慮も必要となり、現場の負担は決して小さくありません。

特定技能では、一定の教育を終えた人材を受け入れるため、教育コストと現場負担を抑えることができます。

比較④ 定着と離職リスク

育成就労は「育成途中」での離職リスクが常に存在します。 育成が進んだ段階で、環境に不満を感じれば戦力化する前に離職する可能性もあります。

特定技能は、来日前から制度や仕事内容を理解した上で来日するため、定着率が比較的高い傾向にあります。

比較⑤ 企業の管理・制度対応リスク

新制度である育成就労は、今後も運用ルールが細かく変わる可能性があります。 制度理解・社内整備・運用対応には不確実性が残ります。

特定技能はすでに運用実績があり、登録支援機関を活用することで、企業の制度対応リスクを大きく下げることが可能です。

ここまでの比較から見える結論

育成就労は、将来的な人材供給の選択肢としては有効です。 しかし、

• 今すぐ人が欲しい
• 現場負担を増やしたくない
• 制度変更リスクを避けたい

という企業にとって、現実的な解決策とは言えません。

結論：企業が今選ぶべきは特定技能

企業目線で比較した結果、結論は明確です。 今の人手不足を解決する手段として選ぶべき制度は、特定技能です。

育成就労は「将来の制度」、特定技能は「今使える制度」。 この違いは非常に大きな意味を持ちます。

SORIOSで特定技能を採用する理由

特定技能は、制度を正しく運用できなければ効果を発揮しません。 SORIOSでは、採用から定着までを一貫して設計し、企業の負担を最小限に抑えます。

• 業界理解に基づく人材マッチング
• 登録支援機関としての生活・定着支援
• 制度変更を見据えた中長期提案

育成就労時代を見据えながら、今は特定技能で人手不足を解消する。 この両立こそが、企業にとって最も現実的な戦略です。

まとめ

育成就労と特定技能は、競合する制度ではなく、役割の異なる制度です。 しかし「今、どちらを使うべきか」という問いに対する答えは明確です。

まずは特定技能で人手不足を解消する。 その実行パートナーとして、SORIOSの特定技能支援は有力な選択肢となります。

※本記事は2026年時点の情報に基づく一般的な解説です。最新の制度変更は出入国在留管理庁・法務省の発表をご確認ください。