特定技能外国人の定着率を高める方法｜メンタルケアと相談体制の重要性

特定技能制度は慢性的な人手不足を補うために導入されましたが、採用後に離職してしまえば採用コストが無駄になります。さらに、再度求人を行う手間や教育コストが増え、企業への負担は大きくなります。特に地方の中小企業では、一人の離職が事業の継続性を揺るがす場合もあり、定着率の向上は「生産性」と「人材確保」を両立させるために欠かせません。

言語の壁

業務指示は理解できても、雑談やニュアンスのある会話に入れないことで孤立感を感じることがあります。地方では方言も障壁になることがあります。

文化の違い

日本特有の上下関係や「空気を読む文化」は、海外出身者にとって理解しにくく、心理的なストレスの原因となります。

生活基盤の不安

賃貸契約での保証人問題、病院での日本語対応不足、銀行口座開設の難しさなど、日常生活の不安が離職の引き金になることがあります。

キャリア形成への不安

将来的なキャリアが描けない場合、外国人材はより条件の良い職場や帰国を選ぶ可能性があります。資格取得支援や昇進制度が明確でないと定着しにくくなります。

定期面談とカウンセリング

月1回以上の面談を設け、悩みや不満をヒアリングする仕組みを整えましょう。外部の産業カウンセラーと連携する企業も増えています。

多言語相談窓口

母語や英語で相談できる窓口は、安心感を与える大きな要素です。最近ではLINEやチャットボットを活用する事例も見られます。

メンター制度の導入

同じ職場で働く先輩社員をメンターに設定することで、日常的な相談が可能になります。文化差への理解促進にもつながります。

異文化理解研修

外国人材だけでなく、日本人社員への教育も不可欠です。互いの文化を理解し合うことで摩擦が減少し、チーム力が向上します。

介護施設での改善

毎月の1対1面談と生活相談会を併用した結果、外国人スタッフの離職率が前年より20％改善しました。

製造業での多言語対応

多言語のホットラインを設置したことで、トラブル報告が早期に集まり、未然防止につながりました。

建設業でのメンター制度

ベトナム出身の先輩をメンターに任命した結果、新人が安心して相談できる環境が整い、現場での安全意識も向上しました。

宿泊業での教育連携

地域の日本語学校と連携し「おもてなし会話講座」を実施。接客力が向上し、顧客満足度アップにもつながりました。

企業単独での支援には限界があります。登録支援機関や自治体の相談窓口、NPOなど外部リソースを活用することが効果的です。例えば、厚生労働省が推進する外国人労働者相談コーナーや、自治体が提供する多文化共生センターを利用することで、外国人材に複数の相談ルートを提供できます。

• 匿名で相談できるチャットやLINE窓口を設ける
• 月1回以上の定期面談を必ず行う
• 日本人社員に異文化理解研修を実施する
• キャリア形成支援（資格取得や昇進制度）を整える
• 支援機関や地域団体と連携し、複数の相談窓口を確保する
• 生活支援（住居・医療・金融など）の情報提供を行う

複数の相談経路を確保することが、安心して働き続けられる環境を作る第一歩です。